KITA jarang bercakap soal kematian di pejabat.
Mati, selain aroma gelap dan udara kesedihannya, membawa bersama tabu-tabu yang jarang dibincangkan, lebih-lebih lagi dalam ruang kerja. Sedangkan kita tahu, semua orang akan melalui pengalaman kehilangan orang tersayang.
Dalam lembar polisi syarikat dan akta, hal-hal seperti cuti ihsan buat yang kehilangan keluarga dan pampasan untuk pekerja yang meninggal dunia ada dicatatkan tetapi bagaimana dengan ruang yang tidak rasmi?
Apabila ada pekerja bawahan yang kehilangan keluarga, apa respons yang baik boleh diberikan oleh seorang pengurus? Bagaimana sepatutnya rakan-rakan sekerja bereaksi?
Hal-hal sebegini biasanya kita belajar dari pengalaman tetapi panduannya tetap boleh dicari.
Pada 2019, Harvard Business Review (HBR) menulis laporan khas tentang mengurus lara di pejabat. Ia ditulis bagi membantu syarikat-syarikat mengurus pekerja yang kehilangan orang tersayang.
Relevan kongsikan beberapa kandungan laporan tersebut dengan anda.
Hadir
Perkara termudah yang boleh dilakukan seorang pengurus ialah ada bersama pekerja, mengiktiraf perasaannya dan memberikan ruang seluasnya kepada pekerja untuk berkabung.
Ini tidak bermakna kita perlu ada bersama atau menghubungi mereka dengan terlalu kerap. Cukup untuk memberitahu yang mereka tidak berseorangan menghadapi kedukaan akibat kehilangan.
Dalam keadaan itu, fungsi pengurus adalah untuk mengurus batas antara pekerja dengan tempat kerja. Bantu mereka menyelesaikan urusan kerja supaya dalam tempoh perkabungan itu, mereka tidak diganggu.
Sesetengah pengurus mempunyai ‘ego’ sebagai ketua, menyebabkan mereka sentiasa mahu menyelesaikan masalah yang dihadapi orang bawahan. Dalam situasi sebegini, ego tersebut perlu dikawal.
Bukan semua hal kita boleh baiki atau selesaikan. Kematian dan kehilangan orang tersayang tidak boleh diselesaikan. Cukuplah kita menyokong pekerja dengan memberikan masa dan ruang untuk mereka.
Mungkin sesetengah pengurus tidak rapat dengan pekerjanya yang sedang berkabung tetapi kehadirannya tetap diperlukan kerana pengurus mewakili organisasi syarikat. Jika pengurus mengambil berat tentang kebajikan pekerja, ia menunjukkan yang syarikat juga mengambil berat.
Sabar
Pekerja mungkin perlu kembali ke pejabat dalam tempoh beberapa hari atau minggu selepas kematian namun laranya mungkin belum padam.
Maka, pengurus perlu ingat, mungkin situasi mental pekerja masih belum cukup stabil. Mereka mungkin perlu masa yang lebih lama untuk menerima pemergian orang tersayang.
Ada tiga hal yang terkesan akibat lara kehilangan: tumpuan, konsistensi dan semangat. Ketiga-tiga hal ini menyebabkan prestasi pekerja kelihatan menurun dan jika tidak diurus dengan peka dan baik, boleh meruntuhkan lagi semangat mereka.
Ahli terapi psikologi, Julia Samuel berkata, manusia lebih kuat mencari salah sendiri ketika bersedih dan ia berbahaya untuk pekerja.
“Anda tak mahu pengurus pun ikut bersedih. Anda mahu mereka percaya kepada anda dan dalam masa sama, tidak meletakkan tekanan kepada anda,” katanya, merujuk kepada dilema yang dialami pekerja apabila tahu diri tidak dapat menawarkan prestasi kerja yang baik ketika bersedih.
Satu perkara yang perlu difahami pengurus, walaupun mungkin tidak dinyatakan secara jelas, ramai pekerja yang rasa bersalah apabila kesedihan menyebabkan mereka tidak dapat memberikan prestasi terbaik di pejabat.
Sebagai pengurus, anda perlu memberikan sokongan dan bersabar. Pekerja yang baik akhirnya akan kembali kepada prestasi asalnya, cuma mereka memerlukan masa. Ketepikan dahulu jangkaan tinggi.
Sekiranya masalah berlanjutan sehingga memberi kesan kepada pekerja lain, barulah pengurus perlu mengambil tindakan. Mulakan dengan perbincangan yang terbuka tetapi sensitif.
Masalah prestasi yang berlanjutan selama enam bulan ke atas merupakan simptom kesedihan rumit, keadaan kesihatan yang memerlukan perhatian klinikal daripada pakar kesihatan. Jika ini berlaku, pengurus boleh menasihatkan pekerja untuk menjalani terapi atau bertemu pakar.
Terbuka
Perkara ketiga ini akan menguji kemahiran interpersonal seorang pengurus kerana seperti dijelaskan, pekerja sangat-sangat memerlukan sokongan dari syarikat pada waktu sukarnya.
Pengurus perlu mengambil langkah untuk berbual dan berbincang dengan pekerja tentang perasaannya dan perkembangan emosinya. Ketika ini, pengurus perlu membuang personanya sebagai bos, sebaliknya menjadi kawan kepada pekerja.
Pengurus yang baik tidak berpura-pura. Tidak melepaskan kata-kata manis tentang masa hadapan yang cerah untuk pekerja secara semberono.
Pengurus yang baik akan menjadi pendengar yang tekun dan penyokong yang setia kepada pekerja. Tidak perlu tabur janji atau harapan, cukup menjadi peneman mereka apabila diperlukan.
Jika pengurus itu sendiri pernah ada pengalaman kehilangan orang tersayang, ini mungkin masa terbaik untuk berkongsi pengalaman itu. Tapi berhati-hati, jangan paksakan pengalaman itu untuk didengar pekerja kerana ia hanya akan membuatkan anda kelihatan narsisistik.
Pengasas bersama Humu dan bekas Ketua Pegawai Sumber Manusia Google, Laszlo Bock berkongsi perkara itu dengan HBR. Ketika mula memegang jawatan Ketua Pegawai Eksekutif Humu, Bock kehilangan abangnya.
“Saya tahu kehilangan itu akan memberi kesan kepada saya. Saya tak mahu pekerja berfikir, apa yang jadi pada saya? Saya tak mahu mereka risau.
“Saya terkejut dan gembira dengan limpahan sokongan, simpati dan penghargaan (yang mereka beri),” kata Bock.
Pengajarannya, bagi Bock, keterbukaannya bercerita tentang pengalaman itu mendorong pekerja lain turut berkongsi hal sama.
“Kalau anda mahu mencipta persekitaran yang terbuka, cara terbaik adalah dengan memulakannya sendiri,” katanya. – RELEVAN